Por motivos personales, tuve ocasión de vivir cómo tratan a los adultos mayores en nuestros servicios de salud. Un familiar que sufrió un Accidente Cerebro Vascular (ACV), primero no fue diagnosticado por el servicio de emergencias al que estaba suscrito y después sufrió el abandono en Urgencias del hospital.

Desde que se llegó a Urgencias se tuvo una espera relativa, hasta que la atendieron. Diagnóstico, un ACV. Hasta aquí ratificaba experiencias con servicios públicos: mala hotelería y buen desempeño profesional. Después los exámenes, scanner y esperar. Sólo una interna la atendió, nunca un médico. Tras 12 horas fue internada en el pasillo de emergencias. Al par de horas estaba semi-paralizada y sin habla. Nadie daba una razón.

Mucha gente se acercó a contarme historias similares, con gente "vieja" de 60, 70, 80 y más años. Y así sigue, médicos tomando decisiones de vida o muerte, de aplicar tratamiento, o no, por sobre los pacientes y las familias. ¿Y el respeto a la vida? ¿El libre albedrío?, ¿Dónde quedó el juramento Hipocrático? No para la gente mayor.

Habría una concepción de que la vida de un anciano ya no tiene valor. El trabajar con pocos recursos siempre ha sido una realidad en el sistema público, pero la atención era de calidad y humana. La eficacia de la gestión está en cumplir con el objetivo de la organización. En salud es salvar vidas o lograr un estado relativamente sano. En mi opinión, nuestro sistema olvidó la importancia de la vida, a cualquier edad. Un tema que va mucho más allá de la "escasez" de recursos.

Escuela de Negocios y

Economía PUCV

GESTIÓN DE PERSONAS Y GLOBALIZACIÓN

Para el profesor Steven Mc. Shane, de la escuela de graduados en Management de la Universidad de Western, Australia, hay algunos cambios importantes en las organizaciones en relación al entorno, la sociedad y la misma organización.

Estos cambios, influyen en las culturas organizacionales y en la gestión de personas.

Si existe un fenómeno que ha influenciado lo anterior es la llamada globalización, en especial en aquellas más internacionalizadas. Cuando en la organización trabajan personas de diversas nacionalidades y culturas, es necesario poner mayor atención a los diversos aspectos de la gestión y cómo funcionan en esta diversidad cultural.

Esto tiene especial importancia en los estilos de liderazgo, que deben tener especial preocupación, en los procesos de inducción para la identificación de las personas que ingresan con la cultura de la organización.

En este sentido, un ejemplo que aparece en los textos es aquel de Mc Donald´s como una empresa exitosa a nivel mundial.

Para ello ha sido vital su sistema de formación de las personas.

Para algunos autores, como Dolan y Gómez Mejía, profesores de las universidades de Arizona State y de la Esade Business School, se pueden caracterizar ciertas etapas en que una empresa se desarrolla de local a global y su gestión de las personas.

Etapas de desarrollo

En una primera etapa: el mercado es sólo nacional. Las funciones de recursos humanos (personas) dependen básicamente de factores locales; por ejemplo, los legales y culturales.

La etapa dos: implica que la empresa local empieza a exportar a diversos países, pero sus instalaciones son todavía locales y las prácticas de gestión de personas se llevan de acuerdo al contexto local. Pero debe ponerse especial atención a la cultura de los países donde se exporta. Este es el caso de las estrategias de marketing.

El ejemplo que aparece en los textos es el de una empresa de Estados Unidos, Turbo-Tek Enterprises, que aprovechó todas las ventajas de los tratados de libre comercio. Esto fue antes del actual Presidente de USA.

En la etapa tres: la empresa traslada alguna de sus actividades fuera de su país, y los autores señalan que muchos directivos serán del país de origen de la empresa (expatriados). La gestión de personas se centra en la formación, selección y retribuciones de los expatriados y los locales. Deben desarrollase adecuadas políticas de gestión para las personas locales que trabajan en ella. Deben cuidarse los aspectos motivacionales para ambos grupos, para un desarrollo armónico y evitar posibles conflictos.

La cuarta etapa: es aquella de las llamadas empresas multinacionales. Son las que tienen instalaciones productivas y de ensamblaje en muchos países. Algunos ejemplos de estas empresas son: IBM, General Motors y Xerox. La gestión de las personas es más compleja con expatriados y gran diversidad cultural.

La etapa número cinco: es aquella que se denomina de las empresas transnacionales. Las operaciones están más descentralizadas, hay mayor autonomía en las diferentes sedes. Las prácticas en la gestión de personas enfatizan la selección de personas en cualquier lugar del mundo, es muy abierta. Un caso emblemático es el de Gillette, con una fuerte formación directiva de dieciocho meses. Luego, existen destinaciones al extranjero por tres años para adquirir experiencia internacional.

Enfoques en dirección de personas

Los autores antes señalados expresan que existen diversos enfoques en la dirección de personas:

Un enfoque o perspectiva etrocéntrica, en la cual las personas del país de origen son las que se hacen cargo de la dirección, los expatriados.

Un enfoque o perspectiva policéntrica, en la cual las filiales internacionales son dirigidas por personas del país de acogida.

Por último, el enfoque geocéntrico: donde se buscan las mejores personas en cualquier país del mundo. Existe una fuerte descentralización. El desafío es mantener una cultura común.

La inteligencia cultural

En relación a estos procesos de globalización y las personas, los autores Elaine Mosakomski y Christopher Earley desarrollaron el concepto de Inteligencia Cultural. Básicamente, es la capacidad de una persona para descifrar los códigos culturales de una empresa extranjera. Esto es para adaptarse y trabajar adecuadamente en ella. Quizás, una clave será la motivación para superar obstáculos y tener siempre una actitud positiva.

Estos son solamente algunos factores a tener en cuenta en la Dirección de Personas y la Globalización.

Su autor, Juan José Gilli, describe todos los elementos que constituyen y explican la organización de una empresa.

Se detallan los puestos de trabajo y sus parámetros de especialización, división del trabajo y mecanismos de coordinación.

También, aborda todos los diferentes tipos de estructura, desde las funcionales y formales hasta las relacionadas con el medio ambiente, explicándose brevemente a los modelos de los principales autores en la materia, Drucker y Mintzberg.

No se queda atrás en la descripción de los factores situacionales, como el ambiente, la tecnología y las relaciones de poder.

El texto es una síntesis de 168 páginas de cómodo formato y buena presentación, con los diagramas ilustrativos necesarios para su comprensión.

https://procomun.educalab.es/

El Espacio Procomún Educativo es una iniciativa del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte de España destinado a usos educativos y de aprendizaje, fundamentalmente por parte de la comunidad docente y el alumnado, pero también útil para el público en general. Se pueden consultar y descargar objetos de aprendizaje en distintos formatos; de igual modo, se ofrece una Red Social Docente vinculada estrechamente a los recursos educativos mediante un sistema de etiquetado social, votaciones de los usuarios, contextos educativos, recomendaciones de uso y comunidades de aprendizaje.

Los contenidos de aprendizaje se encuentran organizados en 42 áreas de conocimientos, 13 contextos educativos, 30 tipos diferentes de recursos, disponibles en 5 idiomas y dirigidos a 5 tipos de destinatarios.

Claves de la estructura organizativa

empresas y negocios

ANA MARÍA VALLINA, PHD

Académica Escuela de Negocios y Economía, PUCV

ana.vallina@pucv.cl

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