Uno de los sectores más golpeados por la pandemia es la educación. La imposibilidad de realizar clases presenciales, el poco éxito de la virtualidad en la entrega de contenidos, los altos niveles de inasistencia y deserción y el temor a sufrir algún contagio, atentaron contra un sistema que ya en condiciones normales presentaba problemas. Todos ello se acrecentaron y el 2022 con la vuelta a las aulas, en medio de rebrotes, poco se pudo avanzar en las falencias comentadas, lo que convierte al 2023 como un año crucial.

El Mineduc y el Gobierno, están conscientes que deben avanzar en temas como la convivencia escolar, salud mental de profesores y alumnos, inasistencia y deserciones, por ello lanzaron el "Plan de Reactivación Educativa", que enmarca toda la problemática antes planteada.

No se puede olvidar que el inicio del año pasado fue traumático para muchos estudiantes y apoderados, quienes sufrieron o fueron testigos de violencia fuera y dentro de los colegios. No solo entre alumnos, también hacia docentes y cargos directivos.

La Región tuvo episodios tristes y la sola intervención de los profesores no fue suficiente. Hubo casos que debieron ser denunciados a la Justicia, debido al nivel de violencia, incluso con el uso de armas blancas y de fuego.

Una mesa intersectorial fue la que intervino para entender lo que ocurría y cómo se debía enfrentar. Los extensos confinamientos habían deteriorado las relaciones humanas y los niños, niñas y adolescentes estaban entre los más afectados.

Los conflictos fueron decayendo, pero asomaron problemas serios de salud mental que aún son atendidos.

En paralelo, se comprobó que el aprendizaje de los contenidos era deficiente. Clases virtuales o las semipresenciales, no fueron suficiente para que los contenidos fueran entendidos y asimilados correctamente por los educandos.

Por ello este 2023 está lleno de desafíos para la Educación y sus autoridades deberán esforzarse para mejorar la convivencia y nivelar los contenidos. Por el bien de los jóvenes, su generación y el país.

La polémica suscitada en cuanto al destino y cómo administrar el 6% de aporte empresarial adicional para las pensiones, nos hace reflexionar sobre el tema. Las encuestas muestran que una gran mayoría se inclina porque dicho porcentaje sea asignado a sus cuentas personales. Es su derecho a decidir. La propuesta gubernamental consulta crear un fondo solidario que equivale, según lo han informado autoridades, a mejorar "hoy" las pensiones más bajas y asegurar un futuro mejor para las mismas.

Según mi parecer existirían dos sectores opositores a este sistema. El primero de ellos sería el rango etario de ciudadanos entre los 25 y 45 años, quienes se aprecian lejanos a la jubilación y prefieren tener hoy más lucas en sus cuentas. El otro sector, está compuesto por los eternos adalides que profesan el culto de "el estado es un mal administrador". La posición de los primeros solo tiene una explicación: lo único que les importa es su metro cuadrado hoy. Absoluta y rotundamente, les importa un pepino la situación de familiares, amigos o vecinos que la estén pasando mal, debido a que su pensión no tiene comparación alguna con su último sueldo.

Respecto del segundo sector, éste representa una posición ideológicamente conservadora. Sin embargo hoy existe consenso, incluidos los creadores del modelo, en que el actual sistema previsional tocó fondo y, obligatoriamente, requiere una reforma profunda. Lo anterior confirma que el diseño de las AFP nunca fue proyectado pensando en la seguridad social, sino tan solo, en el ahorro individual, el cual incluso no cumplió las proyecciones con las que se impuso.

En efecto, en una entrevista en El Mercurio, de inicios de los 90, el ejecutivo de la Asociación de las AFP, Fernando Avila, pronosticaba que las personas que se jubilaran en 30 años más, o sea el 2020, podrían pensionarse, incluso con más del 100% de su sueldo promedio. ¡Espectacular! ¿no? Lamentablemente esta expectativa ha estado lejos, demasiado lejos de la realidad. Es cosa de ver que muchos funcionarios públicos, privados y profesores entre otros, trabajan sobre los setenta años, debido al deterioro de su renta al jubilarse. Otros ni siquiera tienen esta posibilidad, ya que están obligados a retirarse a los 65 años.

El proyecto del ejecutivo, con la administración de parte de la cotización adicional a través de un ente público, supondría establecer un modelo mixto, tal como existe en más del 80% de las naciones agrupadas en la OCDE, entre las que se encuentren Noruega, Dinamarca, Suecia y Canadá, por citar algunas.

Por último, hasta ahora lo único fácilmente demostrable con los fondos administrados por las AFP, es que se han constituido en una efectiva palanca de financiamiento de grandes inversiones, las que han contribuido en el crecimiento económico del país, pero no en el desarrollo integral y armónico de éste.

Actualmente, la disparidad regional entre hombres y mujeres con presencia en el escalafón directivo del sector público es abismante, de acuerdo con los datos que entrega el Sistema de Información Municipal, el porcentaje de mujeres que accede al rango directivo apenas alcanza al 32,6 %. Al respecto, la participación de mujeres en los grandes municipios urbanos como Calama y Antofagasta apenas alcanza al 35, 7 % y 31, 8 % respectivamente. Escapan de la tendencia de desigualdad de género en el acceso a los cargos directivos los municipios de Sierra Gorda y San Pedro, con un 54,5 % y 50 % respectivamente.

Aunque el país ha incorporado políticas públicas destinadas a normar los procesos de selección en los cargos directivos, regulaciones que integran mayores niveles de transparencia y barreras contra la discriminación; no obstante, la desigualdad ha sido una tendencia resistente al cambio en el largo tiempo, si retrocediéramos a las estadísticas de los años 90, veríamos que la brecha entre hombres y mujeres se mantiene casi sin novedades, como lo muestran recientes estudios.

¿Qué explica la reproducción en el tiempo de la brecha de género laboral en la región? La existencia de un régimen de desigualdad, esto es barreras de discriminación que se consolidan y entrelazan en el tiempo con la condición de género, como podría ser la condición socioeconómica, barreras que resisten el cambio y que reproducen ciertos estereotipos en las posiciones laborales al interior de las organizaciones e instituciones públicas y privadas(CSP, 2021).

Al interior de aquellas estructuras operan "mecanismos" como la discriminación vertical o "techo de cristal", un mecanismo que limita la posibilidad que mujeres de igual o de mayor calificación académica lleguen a ocupar cargos de liderazgo al interior de las organizaciones, como son los estereotipos sociales de género, como el que conlleva la maternidad. Un segundo mecanismo es la discriminación horizontal o "muralla de cristal", la cual está basada en estereotipos que asocian a las mujeres con ciertos sectores laborales, como los servicios sociales, educación o salud y no en otros, como la ciencia y la tecnología, con las cuales se asocia a los hombres.

El régimen de desigualdad con sus barreras y mecanismos de discriminación, tiene como resultado que las mujeres tienen menos probabilidades de ascender a puestos directivos, aunque cuenten con más años de escolaridad que los hombres. Otro resultado del régimen de desigualdad , es que las mujeres que trabajan en Chile ganan significativamente menos que los hombres. La proporción de mujeres que ganan un salario bajo es aproximadamente 1,6 veces mayor a la de los hombres ( OCDE, 2021).

En síntesis, la enorme disparidad regional que afecta a las mujeres en el acceso a cargos directivos, es el resultado de la permanencia de estructuras y mecanismos de desigualdad y discriminación. Remover aquellas barreras es un imperativo urgente para avanzar en equidad de género no solo para el sector público, sino para el sector privado, en particular en una región cuyo principal desafío es alcanzar mayores niveles de bienestar y sustentabilidad de la mano de sus enormes oportunidades.