El Día Internacional de la Mujer es una ocasión para revisar la participación de la mujer en la sociedad y, especialmente, al interior de las empresas. Y quiero utilizar la metáfora del "techo de cristal" para describir la situación en que las mujeres alcanzan un cierto nivel dentro de una organización, pero no logran ascender a los cargos más altos. Esta barrera invisible representa un problema importante en la lucha por la igualdad de género en el mundo empresarial.

No cabe duda de que se han implementado iniciativas y políticas que han ayudado a aumentar la representación de mujeres en cargos gerenciales durante los últimos 10 años. Cada vez más empresas cuentan con programas de diversidad e inclusión para fomentar la contratación y promoción de mujeres en posiciones de liderazgo. El gobierno, por su parte, también promueve políticas de igualdad de género y diversidad en el ámbito laboral.

Una de las formas para avanzar en este camino y romper el techo de cristal, es que las organizaciones se comprometan con la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres forma parte integral de cada uno de los 17 ODS, incluido un objetivo independiente para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres (ODS 5) y metas con sensibilidad de género en los demás objetivos. Estos compromisos son el tipo de liderazgo transformacional que requerimos para ser escuchadas e influir en las políticas y medidas del desarrollo sostenible.

Recuerdo mis primeros años trabajando en sectores aislados, cuando era casi la única mujer en terreno y no había baños para mujeres. Para usar el de los hombres, mis compañeros me acompañaban para asegurarse que nadie ingresara hasta que yo saliera. Nueve años después, fui la primera mujer en un cargo de gerente de primera línea dentro de la organización. No solo estoy agradecida y orgullosa, me siento con la misión de promover una cultura inclusiva y equitativa en la que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres, para que puedan atravesar ese techo de cristal y avanzar hacia un mundo más justo y sostenible.

La experiencia me ha demostrado que las empresas que valoran la diversidad de género en sus equipos de liderazgo están mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro. La diversidad de género aporta una visión distinta, una perspectiva innovadora y una mayor creatividad en la toma de decisiones.

Por otra parte, las mujeres tenemos un papel clave en la sostenibilidad y debemos ser parte de la solución a los desafíos ambientales y sociales que enfrentamos, sobre todo en sectores donde aún existe una cultura en la que se valora más la presencia masculina en puestos de liderazgo.

Romina López Díaz

Gerente Corporativo de Sostenibilidad de Ambipar Environment Latam

El mundo laboral va evolucionando y las carreras de tecnología son cada vez más necesarias para entregar soluciones innovadoras al desarrollo de competencias en el mercado. Sin embargo, el déficit de mujeres en las áreas STEM (Sigla en inglés: ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), específicamente en tecnología, sigue latente y es un desafío urgente de abordar.

Este 8 de marzo se conmemora el Día Mundial de las Mujeres y a través del tema 2023 "Por un mundo digital inclusivo: Innovación y tecnología para la igualdad de género" nos da la oportunidad de mirar alrededor para cuestionarnos, ¿a qué se debe la falta de mujeres en el área TI? ¿Cómo podemos integrarlas a través de esta industria para lograr igualdad de género?

Según el estudio "Radiografía de las mujeres en el sector tecnológico en Chile: diagnóstico y recomendaciones" desarrollado por EY junto a ONU Mujeres, un 64% de las empresas encuestadas tiene contratadas a menos de un 40% de mujeres. Además, 81,4% de las empresas declara tener menos de 40% de mujeres en el área de tecnología.

En un mundo tan globalizado e innovador como el de hoy, la igualdad de género debería estar más inserta que nunca. La importancia de retener el talento femenino es un deber de las empresas y reclutadores para comenzar a impactar desde un cambio de paradigma profundo incluyendo a las mujeres en esta área que ha sido históricamente liderada por hombres.

Además, hay una necesidad importante de fomentar las carreras de tecnología en el país y así aumentar los cupos para estudiantes. De hecho, de acuerdo con la UNESCO, en Latinoamérica las mujeres constituyen en promedio el 32% de las estudiantes y graduadas en STEM. En Chile este porcentaje alcanza sólo el 19%.

También hay un desafío relevante en el área de políticas de reclutamiento y selección de mujeres en esta área, según el mismo estudio de ONU Mujeres señalado anteriormente, sólo el 21% de las organizaciones definen KPI's (Sigla del inglés: indicador clave de desempeño) de contratación de mujeres y suelen ser a nivel general y no por áreas.

Este dato nos da cuenta de la importancia de considerar en los objetivos iniciales de la empresa la igualdad de género. Si no hay un planteamiento previo a querer tener un porcentaje equitativo de mujeres en la empresa es posible seguir cayendo en las mismas prácticas y perder el foco nuevamente.

El llamado es a fomentar la participación de mujeres, jóvenes y niñas en TI (Tecnología de la Información), el talento femenino -y sobre todo local-abunda y las oportunidades se deben generar para alcanzar la igualdad de género. ¿Quién sabe? Quizás la próxima Justicia Espada Acuña (primera mujer ingeniera civil en Chile) o Mika Herrera (primera mujer chilena que comenzó a operar desde Silicon Valley) esté esperando desarrollarse en la industria tecnológica y no la estamos motivando y reteniendo.

Hace un tiempo que parlamentarios habían planteado la necesidad de aprobar un sexto retiro desde los fondos previsionales de las AFP. Tras el fracaso del cuarto y quinto, los que no lograron salvar el primer trámite legislativo, fijaron su estrategia para este año, argumentando que hay una necesidad en la población que no se ha resuelto mediante las políticas de Estado, especialmente se habla de una deuda con la clase media.

La iniciativa es conocida en el Congreso y sus autores han buscado sumar apoyo desde antes del cierre del período legislativo del año pasado. La diputada Pamela Jiles y su par René Alinco, son fervientes defensores del proyecto, incluso se aferraron a la idea del gobierno sobre un autopréstamo (rechazada en general), para plantear que el objetivo es similar y que es necesario aplicarlo ahora, con la actual coyuntura económica.

Exigen apoyo para las familias chilenas que aún no se recuperan de los efectos de la pandemia y que atraviesan por momentos complejos. Y que no se han resuelto a través de bonos y otros incentivos.

El contrapunto está en los negativos efectos que provocaría un nuevo giro de recursos desde las pensiones. El país lo vivió, y aunque muchos aseguren que fue sólo un elemento más en la crisis inflacionaria, expertos siguen sosteniendo que el costo se mide a nivel macro, en inflación, gasto fiscal y en el deterioro de las pensiones.

Serán esos los puntos que determinarán la discusión y los autores del proyecto definirán su modo de reforzar sus planteamientos, cuando a priori parece que no cuentan con el respaldo para sacarlo adelante. Sólo el PDG, cerró filas y está dispuesto a entregar sus votos.

Claramente se tiene que medir el impacto del sexto retiro en una economía resentida, que recién el mes pasado mostró un mínimo crecimiento en el Imacec, lo que podría verse seriamente afectado -como ya ocurrió- con los movimientos de las cuentas individuales de pensión.

El camino que repiten quienes están por rechazar la idea, es que las ayudas del gobierno sean lo suficientemente robustas y apuntada a quienes lo necesitan hoy. No sólo los sectores más vulnerables, hay un amplio espectro que necesita un reimpulso para mejorar su economía familiar.

La tarea es gubernamental, medir la eficiencia del bono marzo y agregar otras medidas que sean necesarias para frenar los afanes de un sexto retiro.