Tras años de tramitación, el senado aprobó el proyecto que modifica el Artículo 22 del Código del Trabajo para reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales. En este nuevo contexto, el desafío de las organizaciones no es solo implementar la reducción de jornada de acuerdo con los lineamientos técnicos de la ley, sino también revisitar los incentivos que motivan a los trabajadores para que la nueva jornada se traduzca efectivamente en mejoras en el bienestar y también en la productividad.

El trabajo de los investigadores del grupo MORe (Markets, Organizations and Regulation) ha mostrado que fomentar la productividad en el trabajo pasa por un diseño saludable de los incentivos monetarios (salarios) y de la orquestación de los mismos con las otras políticas de gestión de personas.

En esta linea, junto a Vera te Velde de la Universidad de Queensland, utilizamos métodos experimentales para estudiar la relación entre el nivel de salario y la productividad en el trabajo. La evidencia causal mostró qué salarios más altos gatillan una mayor productividad a través de una mayor lealtad con la organización. Sin embargo, este efecto positivo está mediado por la calidad y tipo de la relación social que existe entre el empleado y el empleador. Esto sugiere que las políticas centradas en mejorar la comunicación entre las jefaturas y los trabajadores pueden volverse aún más relevantes en jornadas más cortas.

A pesar de que los salarios altos generan un efecto positivo de reciprocidad (o lealtad) por parte de los trabajadores a las firmas, las políticas de selección y entrenamiento deben estar alineadas con la estructura salarial para asegurar su efectividad. En efecto, nuestra investigación sugiere que dependiendo de la composición fijo-variable de la compensación, pagar salarios altos puede tener efectos adversos sobre la productividad si las políticas de gestión de talento no consideran también la proporción fijo-variable. Omitir en el diseño de las políticas de selección y entrenamiento consideraciones como la aversión al riesgo y el desempeño bajo presión (y enfocarse solo en las habilidades observables) pueden generar comportamientos adversos, alta rotación o una aparente inefectividad de los incentivos monetarios.

Con jornadas más cortas, los estímulos a la productividad se hacen más importantes que nunca. Jornadas de menos horas deben traducirse en mejoras para los trabajadores en todos los ámbitos: el balance de la vida laboral-personal y también en mejoras en productividad, que, últimamente, deberían verse reflejadas en mejores salarios.

Un reciente informe final de la Contraloría Regional volvió a evidenciar una serie de irregularidades que se habrían producido en el marco de la emergencia sanitaria.

De acuerdo a lo informado, los directivos de la época habrían visado más de 700 millones de pesos en adquisiciones de equipos de protección personal sin respaldo técnico y obviando una serie de procesos y controles administrativos establecidos para estos casos.

El hecho significó en la práctica una ineficiencia en los recursos destinados para la emergencia sanitaria y una saturación de stocks, con equipamiento que podrá abastecer la red asistencial los próximos 5 años. De acuerdo con la visión de los gremios de la salud, además, los recursos podrían haber sido aprovechados en la contratación de personal clínico.

La situación vuelve a poner en valor la importancia de una labor de fiscalización y control oportuna por parte de la administración pública. Cabe precisar que en cualquiera de los casos, todas las instituciones cuentan con departamentos de auditoría y control que podrían haber evidenciado la incorrección de los procedimientos.

El envío de los antecedentes al Consejo de Defensa del Estado aparece como una respuesta tardía ha hechos que socavan la administración pública. Es de esperar que, iniciado ese camino, el CDE acelere sus acciones y determine cursos de acción que aclaren las responsabilidades individuales en todos estos actos que debilitan la institucionalidad pública.